Prévention des risques de harcèlement moral ou sexuel à l'occasion des relations de travail

Au Luxembourg, le cadre juridique impose aux employeurs des obligations en matière de prévention, de traitement et d’enquête face aux situations de harcèlement au travail. Ces dispositions visent à garantir un environnement de travail respectueux des droits et de la dignité des salariés.

 

Définition légale du harcèlement

 

Le harcèlement moral est défini par l’article L.246-2 du Code du travail. Cet article stipule que :

 

« Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.. »

 

Pour le harcèlement sexuel, l’article L.245-2 précise également :

 

« Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie:

1. le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet;
2. le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;
3. un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet. Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal. L’élément intentionnel du comportement est présumé.. »

 

Obligation d’investigation de l’employeur en cas de signalement

 

Selon l’article L.246-3 du Code du travail :

 

« (3) L’employeur détermine, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail.

 

Ces mesures, qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise, portent au minimum sur : (…); L’investigation rapide et en toute impartialité sur les faits de harcèlement moral à l’occasion des relations de travail ;. (…) »

 

Selon le RGD du 15/12/2009, une assistance externe peut être prévue.

 

Conduite de l’enquête

 

Le processus d’enquête doit respecter les droits des parties concernées. L’article L.245-6 prévoit notamment que :

 

« Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un délégué dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel. »

 

Toute enquête menée dans le cadre d’un signalement de harcèlement doit respecter les principes de confidentialité et d’impartialité. Les parties doivent être entendues équitablement, et les mesures adéquates doivent être prises en cas de confirmation des faits.

 

Prévention et sensibilisation

 

Pour prévenir le harcèlement, les employeurs doivent également mettre en place des mesures préventives, telles que des formations et la mise en place de procédures internes pour gérer les plaintes. L’employeur se doit de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail.