Prevention of risks of moral or sexual harassment in the context of work relationships

In Luxembourg, the legal framework places obligations on employers regarding the prevention, handling, and investigation of workplace harassment situations. These provisions aim to ensure a work environment that respects the rights and dignity of employees.

 

Legal Definition of Harassment

 

Moral harassment is defined by Article L.246-2 of the Labor Code. This article stipulates:

 

« Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne. »

 

For sexual harassment, Article L.245-2 also specifies:

 

« Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie :

 

1. le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet ;
2. le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi ;
3. un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet. Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal. L’élément intentionnel du comportement est présumé. »

 

Employer’s Obligation to Investigate Following a Report

 

According to Article L.246-3 of the Labor Code:

 

« (3) L’employeur détermine, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail.

 

Ces mesures, qui doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise, portent au minimum sur : (…) ; L’investigation rapide et en toute impartialité sur les faits de harcèlement moral à l’occasion des relations de travail ; (…) »

 

According to the Grand Ducal Regulation of 15/12/2009, external assistance may be provided.

 

Conducting the Investigation

 

The investigation process must respect the rights of all involved parties. Article L.245-6 specifies, among other things, that:

 

« Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un délégué dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel. »

 

Any investigation carried out in the context of a harassment report must adhere to principles of confidentiality and impartiality. Parties must be fairly heard, and appropriate actions must be taken if the allegations are substantiated.

 

Prevention and Awareness-Raising

 

To prevent harassment, employers must also implement preventive measures, such as training sessions and the establishment of internal procedures to handle complaints. The employer must take all necessary preventive measures to ensure the protection of everyone's dignity in the context of labor relations.