Prävention von Risiken moralischer oder sexueller Belästigung im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen

In Luxemburg legt der rechtliche Rahmen den Arbeitgebern Verpflichtungen in Bezug auf die Prävention, Behandlung und Untersuchung von Situationen von Belästigung am Arbeitsplatz auf. Diese Bestimmungen zielen darauf ab, ein Arbeitsumfeld zu gewährleisten, das die Rechte und die Würde der Arbeitnehmer respektiert.

 

Rechtliche Definition von Belästigung

 

Mobbing (psychische Belästigung) wird in Artikel L.246-2 des Arbeitsgesetzbuches definiert. Dieser Artikel legt fest:

 

« Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne. »

 

Für sexuelle Belästigung spezifiziert Artikel L.245-2 außerdem:

 

« Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie :

 

1. le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet ;
2. le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi ;
3. un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet. Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal. L’élément intentionnel du comportement est présumé. »

 

Untersuchungspflicht des Arbeitgebers bei Meldung

 

Laut Artikel L.246-3 des Arbeitsgesetzbuches:

 

« (3) L’employeur détermine, après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement moral au travail.

 

Ces mesures, qui doivent être adaptées à die nature des activités und die Größe des Unternehmens, umfassen mindestens : (…) ; L’investigation rapide et en toute impartialité sur les faits de harcèlement moral à l’occasion des relations de travail ; (…) »

 

Laut der großherzoglichen Verordnung vom 15/12/2009 kann externe Unterstützung vorgesehen werden.

 

Durchführung der Untersuchung

 

Der Untersuchungsprozess muss die Rechte aller beteiligten Parteien achten. Artikel L.245-6 sieht unter anderem vor, dass:

 

« Le salarié qui fait l’objet d’un harcèlement sexuel a le droit de se faire accompagner et assister par un délégué dans les entrevues avec l’employeur, ou le représentant de celui-ci, qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel. »

 

Jede im Rahmen einer Meldung von Belästigung durchgeführte Untersuchung muss den Prinzipien von Vertraulichkeit und Unparteilichkeit entsprechen. Die Parteien müssen fair gehört werden, und geeignete Maßnahmen sind im Falle der Bestätigung der Vorfälle zu ergreifen.

 

Prävention und Sensibilisierung

 

Um Belästigung zu verhindern, müssen Arbeitgeber auch Präventionsmaßnahmen ergreifen, wie zum Beispiel Schulungen und die Einführung interner Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle notwendigen Präventivmaßnahmen zu ergreifen, um den Schutz der Würde jeder Person im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen zu gewährleisten.